Mut zur Selbstreflexion – führen heißt coachen

Nicht nur die Generation Y auch der technologische und epochalsten Wandel aller Zeiten, den wir gerade erleben, stellt Entscheider vor neue Anforderungen. Generationenübergreifend, crossnational und hypervernetzt soll die Führungskraft 4.0 führen. Dafür braucht es Echtheit und Emotionalität und das wiederum bedeutet, Mut zur Selbstreflexion.

01.11.2018, Ilona Lindenau

Natürlich müssen Führungskräfte heute nach wie vor den Kurs vorgeben und rational sein. Keine Frage. Das bestätigt etwa auch der CEO des spanischen Modekonzerns Inditex Pablo Isla. Gegenüber dem „Harvard Business Manager“ sagte er: „Ich führe einen Konzern mit mehr als 150 000 Mitarbeitern und Millionen von Kunden. Aber ich lerne nach und nach emotionaler zu sein und weniger rational. Es sind wesentliche Aufgaben eines CEOs Menschen zu motivieren und für ein Gemeinschaftsgefühl innerhalb eines Unternehmens zu sorgen.“

Emotionalität ist in einer multivernetzten Welt ein wichtiges Management-Tool. Nur so erreichen Führungskräfte ihre Mitarbeiter und Kunden. Das setzt voraus, dass Chefs eine gute Wahrnehmungskompetenz haben und in der Lage sind, stärkenorientiert zu kommunizieren.

Stärken wahrnehmen

Unsere Gesellschaft tendiert eher dazu, Fehler zu finden, als Stärken zu sehen – auch im Job. Denn von Kindesbeinen an werden wir bewertetet: Die Leistungen sind eng mit einem gut zu kontrollierenden Messinstrument verbunden: mit Zensuren. Und wer einen Fehler macht, setzt gute Leistungen aufs Spiel. Darauf fußt unsere Kultur, deren Werte wir nicht nur in der Schule, sondern auch im Elternhaus ganz selbstverständlich erworben haben. Das gilt es, sich bewusst zu machen, und seine Mitarbeiter mit einer anderen, mit einer stärkenorientierten Brille wahrzunehmen und das auch zum Ausdruck zu bringen. Mit dem Ergebnis: Die Motivation verbessert sich deutlich, wie der Neurowissenschaftler Gerald Hüther weiß: Moderne Führungskräfte sind in Zukunft dann erfolgreich, wenn sie, so Hüther, ihre Mitarbeiter unterstützen, ihr Potenzial voll zu entfalten. Damit wertschätze man den Mitarbeiter auch als Mensch.

Dazu ist es notwendig, aktiv zuzuhören und zu versuchen, sich in den Mitarbeiter hineinzuversetzen. Das gelingt durch einen Wechsel der Perspektive, indem ein Problem, ein Projekt aus den Augen des Mitarbeiters betrachtet wird: Wir konstruieren uns unsere Wirklichkeit selbst und laufen dabei – wenn wir uns unseren Zweifeln und Vorurteilen hingeben – Gefahr, falsche Schlüsse zu ziehen. Darum sind Bewusstsein und ein Perspektivenwechsel so wichtig. Ebenso wie den eigenen Stress regulieren zu können. Mit dissoziativem Verhalten. Das bedeutet, bei Druck nicht automatisch zu reagieren, sondern in der Lage zu sein, sich emotional herunterregeln zu können. Diese Kompetenz, entgegen der von der Emotion vorgeschlagenen Richtung zu handeln, ist gerade im Geschäftsleben außerordentlich wichtig und hilfreich. Neutral in seinen Emotionen zu sein, macht das Leben so viel leichter.

Ein paar Tipps, wie dieser Cut gelingt und Führungskräfte Distanz zu einer negativen Emotion aufbauen können, ist beispielsweise an „alles kalter Kaffee“ zu denken. Das ist gleichbedeutend mit: „Nicht so wichtig, dass ich mich jetzt ärgere“. Ist der Frust noch im Anfangsstadium, gelingt es sich mit diesem Gedanken emotional zu regulieren. Die Kaffeetasse im Büro kann dabei als Reminder dienen. Auch sich Notizen zu machen, um bei einem Gespräch oder in einem Meeting Abstand zu gewinnen, ist hilfreich. Sich ein Getränk zu holen bzw. einen Schluck Wasser zu trinken. Tief durchzuatmen, kurz spazieren zu gehen oder besonders effizient in solchen Fällen: zur Toilette zu gehen. Durch die Bewegung und die räumliche wie zeitliche Pause entsteht genügend Abstand, und man kann sich dann wieder mit einem kühlen Kopf seinem Gegenüber zuwenden.

Nachfragen hilft

Oftmals führen Missverständnisse zu Konflikten, weil die Aussagen des anderen falsch interpretieret wurden. Statt sich zu ärgern, ist es zielführender nachzuhaken, indem man seinen Dialogpartner um eine Beschreibung oder Einschätzung der Situation bittet. Grundsätzlich sollten Führungskräfte auch vorsichtig damit sein, Fragen zu implementieren wie: „Sie meinen das also so…“ Auch Sofort-Vorschläge und Ping-Pong-Dialoge schüren Frust. Bei Ping-Pong-Dialogen führen beide Gesprächspartner zwei Monologe, denken aber vielfach: Der andere hört nicht zu und holen noch mehr aus. Am Ende sind beide vom Debattieren genervt und zu keinem gemeinsamen Ergebnis gelangt, sondern haben sich nur weiter entfernt. Mit einem klaren Nachfragen fördern Chefs, dass der Mitarbeiter selbst Lösungen finden kann. Das geht nur mit Nicht-so-schnell-Sein, Nicht-so-schnell-Urteilen und mit Nicht-so-schnell-Lösungen-Vorschlagen. Stattdessen gilt es, hinzuhören, sich Zeit zu nehmen und fragen mit Fragetechniken aus dem Coaching nachzufragen. So kann der Mitarbeiter mehr reflektieren, Ressourcen finden und selbst Lösungen entdecken.

Achtung: Wortwahl – auch mental

Worte haben eine starke Wirkung, ebenso wie die Gedanken. Daher ist es wichtig, sich selbst bewusst zuzuhören und seinen Self Talk wahrzunehmen. Und natürlich auch den seiner Mitarbeiter. Denn dieser ist neben erworbenen Glaubenssätzen ein starker Erfolgs-Bremser. Self Talk ist alles, was jeder einzelne von sich so denkt und zeigt, ob jemand sich und anderen wertschätzend begegnet und sein Potenzial wirklich ausschöpft: Gedanken können ermächtigen oder demütigen, sie zeigen den Umgang und damit die Haltung sich und anderen gegenüber. Fast jeder Stress (auch Zeitmangel) baut sich über Gedanken auf: Wir haben es in der Hand, dieses Denk- und Handlungskorsett zu sprengen. Daher: Kommen wir unseren negativen Glaubenssätzen auf die Spur und laden sie positiv auf, hat das einen enormen Schub auf das Selbstwertgefühl und die Souveränität. Mit der Lindenau-Methode gelingt es, den inneren Saboteur sichtbar zu machen und motivierend abzuwandeln.

Der Artikel erschien ursprünglich 2018 in der perspectives #5, Themen-Special: Führung

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